Millennials und die neue Arbeitswelt: Arbeit neu denken, die Kommunikation verbessern.

Lena Glaser

Mein Artikel der zeigt, was Organisationen tun können, um Fach- und Führungskräfte der Generation Y (Millennials) zu gewinnen und zu halten. Das Rezept: Arbeit neu denken und die Kommunikation verbessern. Mit praktischen Anleitungen und Erfolgsgeschichten.

Von Lena Glaser

Oft werde ich ja gefragt, gibt es überhaupt diesen großen Unterschied zwischen den Generationen in der Arbeitswelt? Wollen nur Millennials (also die Generation Y) Work-Life Balance, Sinn im Job, gelobt werden, Spaß und das eigene Arbeitsumfeld mitgestalten? Ist das nicht eher eine Persönlichkeitssache? Da ist sicher etwas dran.

Doch wie auch die Leiterin des Instituts für Jugendkulturforschung in Wien, Dr. Beate Großegger, kürzlich bei unserem Gespräch unterstrich: Ja, es gibt Unterschiede. Das beginnt bei der Kommunikation und dem Bedürfnis nach persönlichem Feedback.

Auch große Beraterfirmen wie Deloitte widmen sich meiner Generation. Erst kürzlich veröffentlichte Deloitte ihre Millennial Survey 2019. Dieses Mal wurde auch die österreichische Generation Y befragt. Offenbar der Unterschied zum Rest der Welt: Wir sind im internationalen Vergleich besonders pessimistisch.

Journalistinnenkongress 2018 Gamperl

Allerdings ein Ergebnis dieser Studie macht mich persönlich optimistisch: „Soziale Verantwortung hoch im Kurs: Klimaschutz und Gleichstellung sind die größten Anliegen bei den Millennials.“ Die Studie zeigt auf, dass sich die Werte verändern.

Viele von uns fordern – im Gegensatz zu unseren Eltern – ein anderes Arbeiten vermehrt ein. Bei meinen Recherchen für basicallyinnovative.com höre ich eigentlich immer:

„So wie meine Mama oder mein Papa arbeiten, will ich das echt nicht. Ich will mein Leben genießen, ernst genommen werden, sonst geh ich und such mir einen neuen Job.“

Das hat Schattenseiten. Viele empfinden, dass „die Jungen“ nur fordern, ohne selbst etwas beizutragen. Dass sie privilegiert sind. Für einzelne Fälle mag das stimmen, doch in meinen Gesprächen hatte ich eigentlich immer den Eindruck, da prallen einfach unterschiedliche Denkweisen und Kommunikationsmuster aufeinander.

Ich kenne das auch zu gut aus meiner persönlichen Erfahrung. Egal ob im Ministerium, wo erfahrene Juristen ihre Jahrzehnte alten Rituale pflegten und wir als die „Jungen“ neue Wege gehen wollten. Oder in der kleinen Unternehmensberatung mit einer herzlichen Kultur, in der wir klare Strukturen und bessere interne Kommunikation einforderten.

Ich sehe hier eine Chance. Und zwar indem wir voneinander lernen. Offen sein für die andere Perspektive, mit Empathie versuchen, das Gegenüber zu verstehen. Die Kommunikationstechnik „Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg“ hat mir persönlich sehr geholfen.

Wie kann das funktionieren? Aus meiner Erfahrung: Miteinander auf Augenhöhe sprechen! Und zwar nicht über die nächste Deadline oder den mühsamen Kunden. Sondern über die eigene Zusammenarbeit.

In Gesprächen mit Führungskräften habe ich festgestellt, dass es oft eine Scheu gibt, direkt mit den eigenen Angestellten zu sprechen. Die Teamleiter und Geschäftsführerinnen fragten mich, was sie tun können, um die besten Nachwuchskräfte zu halten und neue zu gewinnen.

Meine 1. Empfehlung: Sprich persönlich mit deinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Augenhöhe. Frage nach ihren Bedürfnissen.

Was brauchst du, um gut arbeiten zu können? Das ist eine Frage, die mir meine Chefin öfters gestellt hat. Das gab mir das Gefühl, gehört und respektiert zu werden und es lud mich ein, aktiv die Organisation mitzugestalten.

Ich unterstütze Organisationen, Führungskräfte und engagierte Nachwuchskräfte dabei, diese Kommunikationslücke zu füllen. Ich spreche mit allen Seiten und analysiere von außen und objektiv, wie sich die Organisation präsentiert. Wie wirkt die Kultur und Struktur nach außen auf die Zielgruppe neuer Nachwuchskräfte?

Ich zeige in Vorträgen und Workshops neue Wege auf und schaffe Räume, in denen die Nachwuchskräfte selbst Lösungsansätze und Maßnahmen entwickeln, um die Organisation gemeinsam mitzugestalten.

Ich bin das Bindeglied zur Führungsebene und begleite diese bei der Umsetzung. Diese Verknüpfung von top-down und bottom-up finde ich besonders wichtig.

Das Ziel? Eine höhere Zufriedenheit. Das ist gut für die wirtschaftlichen Ziele, aber vor allem für das Wohlbefinden der Menschen in der Organisation.

Demnächst beginnt meine Forschungsreise in Pionierorganisationen, die sich als gute Arbeitgeber positionieren konnten. Was macht sie so erfolgreich? Ich möchte mit BOSCH und IKEA sprechen, mit der kleinen Werbeagentur bis zur öffentlichen Einrichtung. Bald mehr dazu. Wer sich international umschauen möchte, empfehle ich den Blog Corporate Rebels.

Schreibt mir: Lena@basicallyinnovative.com

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